Autoavaliação por desempenho

Por Marco Antonio Granado

 

Avaliação por desempenho se trata do processo avaliativo que o empregador pratica com o objetivo de analisar e determinar a performance dos colaboradores ou departamentos em um determinado período.

É de suma importância o empregador realizar avaliação por desempenho de seus empregados.

Nas empresas, ao realizar a gestão de pessoas, por intermédio da avaliação por desempenho, obtemos resultados durante as atividades a partir da visão do colaborador. É possível melhorar seu desenvolvimento, os processos e impulsionar a retenção de talentos. Além disso, auferir qualidades e potenciais que podem ser explorados para desempenhar determinadas tarefas, desenvolver projetos, alcançar metas e muito mais.

Desta forma, conseguimos sensibilizar e apresentar aos empregados o quanto o empregador e seus gestores estão comprometidos, atualizados e conectados com a importância do feedback e as informações pertinentes a performance de sua equipe, afim de entendê-los, valorizando-os e orientando-os e redirecionando-os quando oportuno e imprescindível.

Parte desse processo de avaliação pode ser realizado pelo próprio colaborador. Nomeamos este passo de autoavaliação de desempenho, onde é aplicado um questionário que leva o empregado a fazer uma profunda reflexão sobre sua contribuição para o empregado em sua atividade laboral. Além da análise de sua relação com os demais empregados, sua postura e os conhecimentos agregados e obtidos profissionalmente.

Executar a autoavaliação é uma oportunidade positiva tanto para o empregador quanto para o empregado, gerando benefícios para todos os envolvidos.

Os empregados ao se autoavaliarem, por intermédio deste questionário, também realizam concomitantemente a avaliação e o desempenho do seu chefe direto e da gestão de pessoas que atual junto a seu empregador.

Com base nas informações obtidas no retorno destes questionários, ou seja, suas respostas, o empregador desenvolve planos de crescimento, treinamentos e outras melhorias para todo o negócio e seus empregados.

Para que possamos ter eficiência no processo de autoavaliação, alguns de seus componentes devem conferidos e avaliados e utilizados. O objetivo é transmitir total transparência e confiança para todos os envolvidos, trazendo a confiança necessária e importante ao resultado que se procura com equidade. É preciso ser transparente em relação ao método que será aplicado, qual o período abordado no questionário, escolher a ferramenta de aplicação, prazos para a análise dos resultados e a data em que será concedido o feedback com base nos resultados.

Falando especificamente sobre a execução da avaliação, ela pode ser feita de várias formas, como as que estão listadas abaixo:

a) por meio de um formulário desenvolvido pelo RH, seja ele digital ou impresso;

b) utilizando como base a ferramenta de gestão conhecida como análise de SWOT, que tem por objetivo identificar as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças daquele profissional e do ambiente a qual ele está inserido;

c) escolhendo outras metodologias como escala gráfica ou avaliação 360° — que serão abordadas nos próximos capítulos deste texto.

 

Passos para a implementação da autoavaliação:

a) identifique a técnica ideal

b) desenvolva o calendário

c) fale com os gestores

d) converse com as equipes

 

Melhorias obtidas no processo de autoavaliação:

a) autoconhecimento

b) retenção de talentos

c) reorganizar o quadro de colaboradores

d) melhorar o clima organizacional

 

Recomenda-se, cada processo de avaliações seja aplicado no mínimo a cada 12 meses. E o acompanhamento do desempenho de cada empregado pelo seu gestor deva ser realizado ao longo do tempo e, a cada 6 meses, realizar uma reunião formal entre cada empregado e seu gestor para analisar o desempenho observado.

O resultado de cada uma dessas reuniões será objeto de registro em formulário de avaliação de competências.

Após a etapa acima, recomenda-se aos gestores discutir com a Diretoria as avaliações de seus empregados (autoavaliação x avaliação feita pelo gestor e avaliação de potencial).

Concluído o processo, cada empregado deve receber as fichas de avaliação a ele referentes, tendo assim acesso às suas avaliações.

Terminada a fase de avaliações e feedbacks, gestores e Diretoria se reúnam para deliberar um plano de desenvolvimento e treinamento para os colaboradores.

O processo se encerra com uma análise e discussão das oportunidades de melhoria a serem implementadas, conforme uma implementação e seu planejamento.

 

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. Atua como docente na UNISESCON e no SINDCONT-SP. Atua como consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON. É bacharel em contabilidade e direito, com pós-graduação em direito tributário e processo tributário, mestre em contabilidade, controladoria e finanças.

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