Licença não remunerada do empregado

Publicado em 04/04/2024

Por Marco Antonio Granado

Com a licença não remunerada o profissional pode se ausentar do trabalho por um período de tempo sem que seja desligado da empresa.
Essa licença é prevista na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) pelo artIgo 476 e 476A:

“artigo 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

artigo 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

parágrafo 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

parágrafo 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

parágrafo 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

parágrafo 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

parágrafo 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

parágrafo 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)

parágrafo 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)”

A Licença não remunerada fundamentada no artigo 543 parágrafo 2º da CLT, que considera como licença não remunerada o tempo em que o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, se ausentar do trabalho para exercer os referidos cargos no sindicato, inclusive, no órgão de deliberação coletiva, salvo, com o consentimento voluntário da empresa ou cláusula contratual.

Porém, para as demais situações, não mencionadas acima,  os contratos de trabalho são regidos pelo princípio da livre estipulação entre as partes, desde que, não contrarie as disposições de proteção ao trabalhador.

Partindo desta definição, como a legislação não proíbe, o trabalhador pode solicitar uma licença sem remuneração para resolver assuntos de seu interesse.

A solicitação da licença não remunerada por parte do empregado, deve ser documentada, ou seja, o pedido ao empregador deve ser formalizado por escrito.

Caberá ao empregado definir o período necessário da licença, e ao empregado aceitá-la ou não.

Não concordando o empregador com a solicitação do empregado, e este se ausentar ao serviço, acarretará o desconto dos dias faltantes, como também advertência, suspensão ou até mesmo dispensa por justa causa, por abando de emprego de acordo com o prazo de falta.

O empregador que estiver de acordo com o afastamento temporário do empregado, por força da licença sem remuneração, deverá anotar no Livro ou Ficha de Registro  e na Carteira de Trabalho do empregado, nas folhas das anotações gerais, que o empregado esteve afastado em gozo de licença não remunerada, informando o período que ele esteve afastado.

O empregador que permitir que o seu empregado se ausente do trabalho por licença não remunerada, não estará obrigado a efetuar o pagamento da remuneração ao empregado, bem como, não computar esse período como tempo de serviço para nenhuma finalidade.

Para efeito de pagamento das férias, serão computados os meses trabalhados pelo empregado no decorrer do ano, antes e depois do afastamento até completar os 12 meses do período aquisitivo.

Assim, o período destinado à licença não remunerada não será considerado na contagem das férias, do 13º salário e no tempo de serviço para concessão de benefícios previdenciários.

O empregador deverá observar a quantidade de meses trabalhados pelo empregado no decorrer do ano, antes e depois do afastamento, para o pagamento do 13º salário.

Bastante cautela por parte dos empregadores com as solicitações recebidas dos empregados quanto a Licença Não Remunerada, para que nenhuma ação descabida  venha prejudicar o andamento da empresa, e do próprio empregado, trazendo transtornos no âmbito trabalhista e operacional.

 

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. Atua como docente na UNISESCON e no SINDCONT-SP. Atua como consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON. É bacharel em contabilidade e direito, com pós-graduação em direito tributário e processo tributário, mestre em contabilidade, controladoria e finanças.

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