Suspensão ou advertência ao empregado

Publicado em 16/11/2023
Por Marco Antonio Granado 

Para manter o ambiente de trabalho dentro da disciplina adequada, o empregador, em algumas circunstâncias específicas, deve tomar atitudes precisas e legais, dentre elas, aplicar determinadas penalidades, valendo-se de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra arbitrariedades. Dentro destas penalidades destacamos a advertência e suspensão disciplinar.

A advertência é uma penalidade branda, que consiste em alertar o empregado do seu comportamento inadequado, ou com negligência e imprudência, ou até praticando atos ilícitos. A advertência não visa punir uma falta grave, mas somente alertar o empregado de desvios de comportamentos ou de suas ações, não implicando na perda do direito de sua remuneração.

Já a suspensão é uma penalidade mais rigorosa, e tem por objetivo disciplinar rigorosamente o comportamento do empregado conforme as normas da empresa. Poderá ser aplicada após as advertências ou após a ocorrência de uma falta grave ou gravíssima. A suspensão implica no afastamento do empregado de suas funções por um período determinado pelo empregador, sem a percepção de salários, ou seja, perante a legislação trabalhista este período de afastamento é caracterizado como “faltas injustificadas” reduzindo se for o caso, no período de gozo de férias do empregado.

Alertamos que, de acordo com o art. 474 da CLT, a suspensão disciplinar não poderá ultrapassar a 30 dias consecutivos de afastamento. Levando em consideração a inexistência de prova para uma penalidade verbal, é aconselhável que as advertências e suspensões sejam sempre efetuadas por escrito.

A comunicação deverá ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas, contendo de maneira sucinta a exposição dos fatos que geraram a punição, evidenciando se a notificação trata-se de uma advertência ou de uma suspensão, e dado ciente na mesma pelo empregado.

O empregado que, ao receber a penalidade e sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, sendo que as mesmas assinam em seu lugar.

Ao punir o empregado, deve-se avaliar cada situação, aplicando a punição exata pela falta cometida, evite cometer erros, o empregado punido por suspensão ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa ou falta grave, ou seja, o empregado não pode ser punido mais uma vez, pela mesma falta cometida.

Tanto a advertência ou suspensão devem ser aplicadas de imediato, logo a seguir do conhecimento da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, ou seja, desculpa tácita, sendo o entendimento da justiça do trabalho, caso haja reclamação do empregado.

Marco Antonio Granado, empresário contábil, contador, palestrante e escritor de artigos empresariais. Atua como consultor empresarial nas áreas contábil, tributária, trabalhista e de gestão empresarial. Atua como docente na UNISESCON e no SINDCONT-SP. Atua como consultor contábil, tributário, trabalhista e previdenciário do SINFAC-SP e da ABRAFESC. É membro da 5ª Seção Regional do IBRACON. É bacharel em contabilidade e direito, com pós-graduação em direito tributário e processo tributário, mestre em contabilidade, controladoria e finanças.

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